Dans de nombreuses organisations, le feedback est perçu comme un moteur de croissance et d'amélioration. Le concept est clair : une communication ouverte et sincère permet aux équipes et aux individus de se former, de progresser et de s'adapter aux circonstances changeantes. Mais que faire si le feedback ne fonctionne pas bien ? Et s’il stagne et ne trouve pas le terrain fertile du changement ? Ici, nous entrons au cœur de la culture organisationnelle et du rôle essentiel qu'elle joue dans le succès ou l'échec des systèmes de feedback. Pour une culture du feedback qui va au-delà des techniques de feedback, la valeur de la méthode LIFO® devient évidente.
Où les choses tournent-elles souvent mal ?
Une culture organisationnelle n'est pas un concept abstrait ; elle est constituée des modèles de pensée, des valeurs et des comportements collectifs qui façonnent les interactions et les décisions quotidiennes.
Trois raisonnements importants peuvent entraver à une culture de feedback ouverte :
- Difficile de lâcher prise
Les organisations peuvent avoir du mal à lâcher prise et à désapprendre les schémas de pensée et de travail qu'elles ont construits. De cette façon, la direction empêche les changements de bas en haut. Un manque de confiance dans les nouvelles idées, comportements et attitudes crée une culture bien ancrée qui ne veut pas avancer.
- Les sentiments sont tabous
Un feedback sur le contenu est assez bien apprécié. Il offre suffisamment de sécurité pour l'apprentissage, mais un changement de comportement durable nécessite également une ouverture sur les sentiments et une attitude plus vulnérable. Un environnement dans lequel on ne peut ou ne sait pas s'exposer bloque les conversations et les engagements plus profonds.
- Propre cadre de référence comme norme
L'échange d'informations argumentées concernant le feedback est aussi très courant. On reçoit l'information en la référençant à sa propre façon de penser. Ainsi, le feedback est rapidement perçu comme menaçant. Cela augmente les chances que les gens se placent au-dessus de l'autre et que l'énergie disponible aille à l'analyse des raisons pour lesquelles le changement n'est pas nécessaire ou impossible.
Les paramètres ci-dessus favorisent le statu quo et freinent le changement organisationnel que nous souhaitons promouvoir à travers le feedback.
LIFO® donne vie au feedback
Comment créer un environnement dans lequel le feedback s'épanouit ? Pour ce faire, nous avons besoin d'adhésif, d'un tissu collectif pour réfléchir sur les schémas de raisonnement de chacun et pour faciliter un véritable dialogue. Pour cela, nous commençons par les bases : l'état d'esprit des individus et l'ouverture à la richesse des différentes perspectives et opinions. C'est là que LIFO® (Life Orientations) entre en jeu, pour briser ses propres modèles de référence et considérer d'autres points de vue et idées sans préjugés.
LIFO® n’est pas seulement un modèle comportemental, il promeut une culture organisationnelle positive et stimule le changement en établissant un cadre de référence partagé. Son principe fondamental est la mise en valeur des qualités uniques de chaque individu.
Examinons comment LIFO® peut s'intégrer dans une culture de feedback ouverte au sein des divers processus organisationnels :
- L’accueil de collaborateurs
Dès leur arrivée, les nouveaux employés obtiennent leur profil LIFO®, qui est discuté avec un titulaire de licence LIFO® au sein de l'organisation. Cela aide à comprendre les styles de comportement et à déterminer les besoins du nouvel employé pour qu'il se sente à l'aise rapidement et contribue de manière efficace.
- La collaboration d'équipe
En comprenant les profils LIFO® de chacun, on peut mieux valoriser et exploiter les qualités des membres de l'équipe, dans des circonstances favorables et défavorables. Les managers ont la possibilité d'organiser des mini-ateliers pour mettre en pratique les connaissances des styles comportementaux dans la communication, la productivité et la dynamique de l'équipe.
- Travailler sur des projets
Le modèle LIFO® est utile pour former des équipes complémentaires qui s'appuient sur divers styles comportementaux, permettant des perspectives différentes et augmentant le succès des projets.
- Le leadership
LIFO® propose des questionnaires et des parcours de développement spécifiques pour les managers, leur permettant de prendre conscience de leur style de leadership, de leurs valeurs personnelles et de leurs besoins de développement. En outre, ils apprennent à prendre en compte et à répondre aux valeurs, aux sentiments et aux besoins individuels des employés dans leur gestion quotidienne.
- L’apprentissage et le développement
Le modèle LIFO® favorise un apprentissage approfondi, en particulier pour les compétences interpersonnelles et l'amélioration de l'efficacité individuelle. Que ce soit dans la formation commerciale, la persuasion ou la gestion des priorités, LIFO® associe les savoir-faire techniques aux comportements personnels, facilitant ainsi une application plus authentique et naturelle des acquis.
- Le coaching individuel
LIFO® est un instrument de développement personnel qui privilégie l'utilisation des forces individuelles. Avec l'aide de LIFO®, vous pouvez concevoir un processus de coaching personnel de manière claire et axée sur les résultats. Les 6 stratégies de développement LIFO® sont une ligne directrice pour le succès.
L'intégration du LIFO® dans divers processus favorise la cohésion au sein de l'organisation. Elle offre un terreau propice à une culture de feedback ouverte et à un environnement de travail positif, où l'ouverture d'esprit, le développement et la connexion occupent une place centrale.
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