Le bien-être mental sur le lieu de travail fait l'objet d'une attention croissante. Spontanément, nous l'associons à la résilience personnelle, mais progressivement, nous prenons également conscience de la dimension interpersonnelle. Et c'est là que nous voyons apparaître le concept de sécurité psychologique. Dans un environnement psychologiquement sûr, les gens osent prendre des risques, exprimer librement leurs opinions et aller jusqu'au bout, sans crainte d'être punis. Il stimule les performances, l'innovation et une véritable camaraderie entre collègues.
Du vieux vin dans de nouvelles bouteilles ?
L'inventeur original est l'Américaine Amy Edmondson, professeur de leadership et de gestion à la Harvard Business School. Elle a mis le concept sur la carte scientifique dans les années 90. Elle définit la sécurité psychologique comme un climat de groupe dans lequel les gens osent prendre des risques interpersonnels. Trois éléments ressortent de cette définition :
1. Oser prendre des risques, donner des avis, des commentaires et des réactions sans avoir l'impression qu'il y a une conséquence négative.
2. Comportement et interactions entre les personnes. Cela implique qu'elle est développable, dans les actions quotidiennes il y a des opportunités pour promouvoir la sécurité psychologique.
3. Caractéristique du groupe. Il ne s'agit pas seulement d'un sentiment subjectif. Il s'agit du contexte dans lequel les personnes se sentent interpellées dans leur liberté, leur responsabilité et, surtout, dans leur diversité.
Les avantages de la sécurité psychologique sont évidents. Des recherches montrent la corrélation positive entre un climat de sécurité et les performances d'une équipe. Mc Kinsey parle de 70% de croissance en plus, 36% de rentabilité en plus, 19% d'innovation en plus et 75% de productivité en plus.
D'autres effets sont plus difficiles à quantifier, mais n'en sont pas moins importants. Pensez par exemple au bonheur au travail et à la motivation des employés.
Faire remonter le courant sous-jacent à la surface
En l'absence de sécurité psychologique, les employés se sentent inhibés car ils craignent le risque social de leur comportement. En conséquence, les opinions supplémentaires ne sont pas exprimées, les questions justifiées ne sont pas posées, les sujets difficiles ou douloureux sont évités et les erreurs ne sont pas discutées ou sont dissimulées.
Afin de promouvoir la sécurité psychologique au sein d'une équipe, ces blocs de silence doivent être brisés. Il est important que les membres de l'équipe sentent que l'on se soucie vraiment d'eux et qu'ils sont utiles à la réalisation des objectifs.
Le management et les RH des organisations peuvent y parvenir en utilisant de manière efficace et explicite les stratégies suivantes :
- Insistez sur le fait que soulever des questions n'est pas seulement apprécié mais attendu.
- Valoriser le travail d'équipe
- Osez dire "Je ne sais pas".
- Neutraliser les relations de pouvoir et les privilèges
- Déclarer que faire des erreurs est humain et agir en conséquence
- Tenez compte de ce que les gens disent et agissez en conséquence autant que possible.
Ces stratégies font en sorte que la confiance mutuelle se développe et que les collègues s'adressent plus librement les uns aux autres. Ils osent également s'exécuter plus librement, lancer de nouvelles idées et expérimenter, ce qui renforce un climat de travail innovant.
Être ouvert à la différence
Dans la définition de la sécurité psychologique, nous avons vu que la base se trouve dans l'interaction et le comportement dans l'équipe. Le modèle comportemental LIFO® est un outil extrêmement adapté pour clarifier et promouvoir un comportement social sûr.
Le LIFO® permet de comprendre les différences entre les personnes et la façon dont elles envisagent la coopération. Il en va de même pour la manière dont chaque membre de l'équipe, en fonction de son propre style préféré, envisage la sécurité psychologique.
Style Soutenir Donner
Les membres de l'équipe ayant ce style privilégié s'attachent à faire les choses correctement et à faire les bonnes choses. Ils soulignent l'importance de partager les mêmes valeurs lorsqu'on travaille et coopère. C'est un style modeste et cette prudence peut conduire à se retirer et à se repousser. L'idée de développement pour ce style est d'accroître la confiance en soi et de s'exprimer en temps voulu.
Style Contrôler Prendre
Les membres de l'équipe ayant ce style préféré ont confiance en eux et mettent l'accent sur l'action et l'autonomie. Pour ce style, rester immobile revient à reculer et c'est la force motrice pour encourager le renouvellement et le changement. Dans ce style, l'impatience envers les autres est un obstacle possible. Ici, l'idée de développement est d'être ouvert à l'apport des autres, même si cela peut ralentir le processus.
Style Conserver Maintenir
Les membres de l'équipe ayant ce style de prédilection maintiennent la paix et veillent à l'efficacité et au bon déroulement du processus. Les rôles et les responsabilités seront clairement définis. Ce besoin de travailler de manière professionnelle et orientée vers un objectif est un obstacle qui empêche d'éviter la créativité et l'émotivité. Ici, l'esprit de développement consiste à ne pas perdre de vue l'innovation et le soutien.
Style s'Adapter Traiter
La sensibilité, l'originalité et la promotion de l'acceptation sont les priorités des membres de l'équipe ayant ce style préféré. Il y a beaucoup d'engagement et d'énergie pour l'événement de groupe, où la tendance à éviter les conflits peut être un obstacle pour aborder des questions sensibles. Dans ce cas, l'idée de développement consiste à considérer le désaccord comme une opportunité plutôt que comme une menace pour la coopération.
Chaque membre de l'équipe mettra donc l'accent sur certains aspects de la sécurité et voudra les voir se concrétiser. En d'autres termes, l'accent et le comportement peuvent différer en fonction des styles préférés dans l'équipe.
Un effort continu
La création de la sécurité psychologique est une ambition commune de toute l'équipe. Outre l'aperçu des quatre styles de comportement préférés, le modèle LIFO® offre six éléments de base pour plus de sécurité et de performance dans l'équipe :
1. Confirmation des forces uniques des membres de l'équipe à l'aide du questionnaire LIFO®.
2. Donner un feedback appréciatif
3. Répartir les tâches en fonction des qualités des membres de l'équipe
4. Intégrer une perspective à 360° dans la planification et la prise de décision
5. Passerelle vers les autres
6. Augmenter les performances en s'attaquant aux comportements excessifs
Vous trouverez de plus amples informations sur ces éléments constitutifs dans cet article de Stuart Atkins, l'un des pères fondateurs du modèle LIFO®.
Atkins, Stuart, Six Building blocks for High Performance teams. 15-11-2015
Créer des équipes performantes grâce au système LIFO* par le Dr. Stuart Atkins | LinkedIn
Au sein de l'équipe, le manager a un rôle crucial. Il peut promouvoir le climat de groupe en donnant des directives, en invitant la participation et en réagissant de manière productive aux situations et aux défis.
En outre, les membres de l'équipe sont également censés avoir les compétences et les attitudes appropriées qui contribuent à un climat de travail ouvert et flexible, dans lequel l'apprentissage et le développement continus sont essentiels.
Avec nos programmes Human Challenge, nous rendons les éléments constitutifs de la sécurité psychologique concrets, tangibles et réalisables. Nous nous concentrons sur les équipes et leurs membres, ainsi que sur les managers, les directeurs et les RH.
Si vous souhaitez en savoir plus sur notre approche, n'hésitez pas à nous contacter.
