Mentaal welzijn op de werkvloer krijgt steeds meer aandacht. Spontaan koppelen we dit aan persoonlijke veerkracht, maar stilaan groeit ook het bewustzijn van de interpersoonlijke dimensie. En daar zien we het concept van de psychologische veiligheid opduiken. In een psychologisch veilige omgeving durven mensen risico's nemen, hun mening vrij uiten en er volop voor gaan, zonder angst om afgestraft te worden. Het stimuleert prestaties, innovatie en (h)echte kameraadschap tussen collega’s.
Oude wijn in nieuwe zakken?
De oorspronkelijke bedenker is de Amerikaanse Dr. Amy Edmondson, Professor Leadership and Management aan de Harvard Business School. Zij zette het begrip al in de jaren 90 op de wetenschappelijke kaart. Zij omschrijft psychologische veiligheid als een groepsklimaat waarin mensen durven interpersoonlijke risico’s te nemen. Drie elementen komen naar voor in deze definitie:
1. Risico’s durven nemen, meningen, opmerkingen en feedback geven zonder het gevoel dat daar een negatieve consequentie aan vasthangt.
2. Gedrag en interacties tussen mensen. Dit houdt in dat het ontwikkelbaar is, in alledaagse handelingen zitten kansen om psychologische veiligheid te bevorderen.
3. Kenmerk van de groep. Het is niet enkel een subjectief gevoel. Het gaat om de context waarbij mensen zich in hun vrijheid, verantwoordelijkheid en vooral ook in hun diversiteit voelen aangesproken.
De voordelen van psychologische veiligheid liggen voor de hand. Zo is er onderzoek dat de positieve correlatie aantoont tussen een veilig klimaat en de prestaties van een team. Mc Kinsey spreekt over 70% meer groei, 36% meer winstgevendheid, 19% meer innovatie en 75% meer productiviteit.
Andere effecten zijn moeilijker in cijfers uit te drukken, maar niet minder belangrijk. Denken we maar aan werkgeluk en motivatie van medewerkers.
De onderstroom naar boven halen
Bij gebrek aan psychologische veiligheid voelen medewerkers zich geremd omdat ze vrezen voor het sociale risico van hun gedrag. Met als gevolg dat aanvullende meningen niet worden gegeven, terechte vragen niet worden gesteld, moeilijke of pijnlijke zaken worden vermeden en fouten onbesproken blijven of verdoezeld worden.
Om de psychologische veiligheid in een team te bevorderen, dienen deze blokkades van stilzwijgen doorbroken te worden. Het is belangrijk dat teamleden het gevoel hebben dat men echt om hen geeft en dat ze waardevol zijn in de weg naar het bereiken van de doelstellingen.
Management en HR in organisaties kunnen dit doen door effectief en expliciet in te zetten op volgende strategieën:
- Benadrukken dat het ter sprake brengen van problemen niet alleen wordt gewaardeerd maar zelfs wordt verwacht.
- Waarde hechten aan teamwork
- Durf te zeggen ‘Ik weet het ook even niet’
- Neutraliseren van machtsverhoudingen en privileges
- Aangeven dat fouten maken menselijk is en daarnaar handelen.
- Rekening houden met wat mensen zeggen en daar zoveel mogelijk gevolg aan geven.
Deze strategieën zorgen ervoor dat het onderlinge vertrouwen groeit en dat collega’s elkaar meer vrijmoedig aanspreken. Ook durft men meer ongedwongen presteren, nieuwe ideeën lanceren en experimenteren, wat een innovatief werkklimaat ten goede komt.
Openstaan voor anders zijn
In de definitie van psychologische veiligheid zagen we dat de basis gelegd wordt in de interactie en de gedragingen in het team. Het LIFO® gedragsmodel is een uitermate geschikte tool om veilig sociaal gedrag te verhelderen en te bevorderen.
LIFO® biedt inzicht in verschillen tussen mensen en hoe ze naar samenwerking kijken. Dus ook in hoe elk teamlid, op basis van de eigen voorkeursstijl, kijkt naar psychologische veiligheid.
Steungevend Opgevende stijl
Teamleden met deze voorkeurstijl richten zich op de dingen goed doen en de juiste dingen doen. Ze beklemtonen dat het belangrijk is om dezelfde waarden te hanteren in het werken en het samenwerken. Het is een bescheiden stijl en deze voorzichtigheid kan leiden tot het zichzelf terugtrekken en wegcijferen. De ontwikkelingsgedachte voor deze stijl is het verhogen van zelfvertrouwen en zich tijdig uitspreken.
Beheersend Overheersende stijl
Teamleden met deze voorkeurstijl hebben wel het zelfvertrouwen en benadrukken actie en autonomie. Voor deze stijl is stilstaan achteruitgaan en dat is de drijfveer om vernieuwing en verandering stimuleren. In dit elan is het ongeduld naar anderen een mogelijk obstakel. Hier is de ontwikkelingsgedachte om open minded te zijn naar input van anderen, ook al kan dit het proces vertragen.
Behoudend Afhoudende stijl
Teamleden met deze voorkeurstijl bewaren de rust en zullen oog hebben voor efficiëntie en een vlot procesverloop. Er zullen duidelijke rollen en verantwoordelijkheden zijn. In deze behoefte aan zakelijk en doelgericht werken schuilt een obstakel om creativiteit en emotionaliteit uit de weg te gaan. Hier is de ontwikkelingsgedachte om vernieuwing en draagvlak niet uit het oog te verliezen.
Meegevend Weggevende stijl
Sensitiviteit, out of the box denken en acceptatie bevorderen is de klemtoon van teamleden met deze voorkeurstijl. Er is veel inzet en energie voor het groepsgebeuren, waarbij de neiging om conflicten te vermijden een obstakel kan zijn om gevoelige thema’s aan de orde te brengen. Hier is de ontwikkelingsgedachte om afwijkende meningen te zien als een kans in plaats van een bedreiging van de samenwerking.
Elk teamlid zal dus bepaalde aspecten van de veiligheid benadrukken e willen gerealiseerd zien. M.a.w. de klemtoon en het gedrag kan verschillen volgens de voorkeurstijlen in het team.
Een voortdurend streven
Het creëren van psychologische veiligheid is een gezamenlijke ambitie van het voltallige team. Naast het inzicht in de vier voorkeur gedragsstijlen biedt het LIFO® model zes bouwstenen voor meer veiligheid en performantie in het team:
1. Bevestiging van unieke sterktes van teamleden a.d.h.v. de LIFO®-vragenlijst.
2. Waarderend feedback geven
3. Taken verdelen volgens kwaliteiten van de teamleden
4. 360° perspectief inbouwen bij planning en besluitvorming
5. Overbruggen naar anderen
6. Performantie verhogen door excessief gedrag aan te pakken
Meer informatie over deze bouwstenen kan je lezen in dit artikel van Stuart Atkins, één van de founding fathers van het LIFO® model.
Atkins, Stuart, Six Building blocks for High Performance teams. 15-11-2015
Creating High Performing Teams through LIFO* by Dr. Stuart Atkins | LinkedIn
Binnen het team heeft de leidinggevende een cruciale rol. Hij/zij kan het groepsklimaat bevorderen door richting te geven, uit te nodigen tot participatie en productief te reageren op situaties en uitdagingen.
Daarnaast verwacht men van teamleden ook aangepaste competenties en attitudes die bijdragen tot een open en flexibel werkklimaat, waarin voortdurend leren en evolueren centraal staat.
Met onze Human Challenge programma’s maken we de bouwstenen van psychologische veiligheid concreet, tastbaar en werkbaar. We richten ons zowel op teams en teamleden, als op de leidinggevenden, directie en HR.
Wil je meer weten over onze aanpak, contacteer ons.
